Atleidimų psichologija – Kaip padėti vadovams?

Pastaruoju metu itin dažnai girdime, kad dėl sumažėjusio darbo krūvio ar užsidarančių įmonių iš darbo atleidžiama vis daugiau darbuotojų. Nors tokia naujiena sukelia aplinkinių gailestį ir užuojautą atleidžiamiems darbuotojams, labai mažai žmonių pagalvoja apie tai, kad tokiu momentu sudėtinga ir organizacijoje liekantiems. Tačiau beveik niekas nekalba apie tai, kad vadovams ši patirtis taip pat labai sudėtinga, kad ir jie verti paramos bei pagalbos. Šiame straipsnyje ir pabandysime trumpai aptarti, su kokiais sunkumais, atleidžiant darbuotojus, susiduria organizacijų vadovai.

Vadovai ir atleidimai

Vadovus, susijusius su darbuotojų atleidimais, galima skirstyti į dvi grupes: vadovas arba vadovų grupė, kurie priima sprendimą dėl darbuotojų atleidimo ir vadovai, kurie apie priimtą sprendimą praneša atleidžiamiems darbuotojams (dažniausiai tai padalinių vadovai ar personalo skyriaus vadovai). Tiek vieniems, tiek kitiems tenka susidurti su sudėtingais, daug jėgų reikalaujančiais iššūkiais.

Vadovams, kurie turi priimti lemiamą sprendimą, dažnai sunkumų kelia nenumaldomas noras nemalonų faktą atidėti kitai dienai, kitai savaitei, kitam mėnesiui ir t.t. Sprendimo priėmimo atidėliojimą dažnai nulemia vadovo nenoras atleisti darbuotojus prieš šventes, tuomet, kai aplink auga bedarbystė ir tampa savaime aišku, kad darbą susirasti bus labai sunku, taip pat rusenanti viltis, kad labai greitai bus gautas didelis užsakymas ir vėl bus galima pelningai dirbti ir išlaikyti visus darbuotojus. Taip sprendimas vis atidėliojamas ir atidėliojamas, o tai gali tęstis ištisus mėnesius.

Vadovams, kuriems tenka perduoti darbuotojams žinią, jog šie yra atleidžiami, sudėtingiausia užduotis - susidoroti su darbuotojo reakcijomis, t.y. atsakyti į darbuotojo užduodamus klausimus, atlaikyti darbuotojo emocijų antplūdį. Neretai pastebima, kad netikėčiausių reakcijų sulaukiama iš tų asmenų, iš kurių buvo mažiausiai to tikimasi. Kaip teigė vienos Lietuvos organizacijos personalo skyriaus darbuotoja, beveik visuomet tenka susidurti su dideliu ir neigiamu atleidžiamų darbuotojų emocijų srautu: pykčiu, įvairiais kaltinimais, kurių esi nenusipelnęs (juk sprendimą dažniausiai priima kiti), įvairiausiais priekaištais, prašymais neatleisti iš darbo, darbuotojų ašaromis, asmeninėmis istorijomis, kurios ir po ilgo laiko išlieka tarsi sąžinės priekaištai ir pan.

Šios darbuotojos teigimu, tokie pokalbiai visuomet būna labai sudėtingi, emocionalūs, o neigiama šių pokalbių įtaka juntama ne vieną dieną. Vadovai, dalindamiesi savo patirtimi, teigia, jog kai kuriais atvejais neigiami atleidimų liekamieji reiškiniai, tokie kaip miego bei apetito sutrikimai, depresija, neracionalus kaltės jausmas, nenoras ryte eiti į darbą, problemos tarpasmeniniuose santykiuose tiek namuose, tiek darbe, nerimastingumas ir susierzinimas, žema motyvacija bei išsisukinėjimas nuo užduočių, užsitęsusi stresinė būsena, juntami iki šešių mėnesių.

Tačiau, kad ir kaip tai būtų nemalonu ir sudėtinga, dauguma autorių pabrėžia, jog pokalbis apie darbuotojo atleidimą niekuomet neturėtų būti deleguojamas kitiems, pavyzdžiui, personalo skyriaus darbuotojams. Nors ir atrodo paprasčiau šią užduotį perleisti savo pavaldiniui, tokią žinią turi pranešti vadovas, nes beveik visuomet darbuotojas pirmiausia yra lojalus savo vadovui ir tik paskui organizacijai. Todėl rekomenduojama sudaryti sąlygas vadovui asmeniškai pasikalbėti su kiekvienu savo pavaldiniu ir taip pranešti apie atleidimą iš darbo.

Tyrimų duomenys

Sudėtingą vadovų patirtį atleidimų metu patvirtina ir atlikti moksliniai tyrimai. Atlikus dešimties metų trukmės tęstinį tyrimą, kuriame dalyvavo 400 JAV vadovų, paaiškėjo, jog vadovai, kuriems periodiškai tenka atleisti darbuotojus, dažniau susiduria su miego sutrikimais, emociniu išsekimu ir padažnėjusiu galvos svaigimu, nei vadovai, kuriems su didesnio darbuotojų skaičiaus atleidimu susidurti netenka.

To paties tyrimo metu buvo nustatyta, jog darbuotojus atleidžiantys asmenys pasižymėjo aukštesnio išgyvenamo streso ir depresiškumo lygmeniu, taip pat buvo pastebėtas jų polinkis emociškai atsiriboti nuo kitų darbuotojų - užsisklęsti. Taip pat dauguma jų skundėsi kur kas dažnesniais fiziniais negalavimais - atsiradusiomis opomis, galvos skausmais ir širdies veiklos sutrikimais.

Tyrinėtojai išvadose taip pat pateikia, kad tokie vadovai dažnai apgailestauja, jaučia liūdesį, gėdą ar kaltę, kad jie turi pranešti darbuotojams apie jų atleidimą. Buvo pastebėta, kad darbuotojų atleidimas ypatingai sudėtingas mažų ir vidutinio dydžio įmonių vadovams, nes jose kiekvienas atleidimas tampa asmenišku. Asmeninių interviu metu kai kurie vadovai prisipažino, jog sukaupę visas jėgas ir pranešę darbuotojui apie jo atleidimą iš darbo, jie, grįžę į savo kabinetą, puldavo į ašaras.

Kaip galima padėti vadovams?

Didelėse užsienio kompanijose, turinčiose stiprius personalo skyrius, taikoma praktika, kuomet personalo vadovas padeda vadovui pasiruošti atleidimo pokalbiams: suteikiama pagalba numatant galimus keblius klausimus, surandant darbuotojams aiškius atsakymus. Nors įprastai, finansiškai stabiliais laikais daugelis vadovų yra labiau orientuoti į techninę darbo specifiką nei į santykius bei žmones (teigiama, kad santykiu 80/20), tačiau norint tinkamai pranešti darbuotojams apie jų atleidimą, labai svarbu šią proporciją pakeisti, didinant vadovų orientaciją į žmones.

Tai reikalinga ne tik komunikacijos darbuotojams metu, tačiau ir vėliau, bendraujant su organizacijoje dirbti likusiais darbuotojais. Pastebima, kad kuo labiau vadovas pasižymi technine orientacija, tuo didesnės pagalbos jam reikia ruošiantis pokalbiams su atleidžiamais darbuotojais. Jei organizacija neturi tokio žmogaus, ji visuomet gali kreiptis į tokią pagalbą galinčius suteikti išorinius konsultantus.

Nemažai autorių, kalbėdami apie pagalbos tokioje situacijoje atsidūrusiems vadovams galimybę, teigia, jog veiksminga sudalyvauti specialioje grupėje, kurioje galima susitikti ir pasidalinti patirtimi su analogiškoje situacijoje esančiais kolegomis. Jei organizacija didelė, tai galima atlikti organizacijos viduje, o jei organizacijos viduje to atlikti neįmanoma, tuomet rekomenduojama apie tai pasikalbėti su kolegomis iš kitų organizacijų. Jei nenorite ar neturite galimybių dalyvauti grupėse, pasidalijimas patirtimi su panašioje situacijoje esančiu vienu ar keliais kolegomis taip pat turėtų būti labai naudingas.

Jei vadovas susiduria su sudėtingesnėmis problemomis, tokiomis kaip nemiga, stiprūs nuotaikų svyravimai, gilus liūdesys, užsitęsęs kaltės jausmas, patariama kreiptis į atitinkamus specialistus, kurie gali padėti vėl atgauti pasitikėjimą savimi ir sėkmingam vadovavimui reikalingą ramybę bei tvirtumą.


Šia tema taip pat rašo:

Johnshepler. Managing after Downsizing

Robbins S. How to Handle Layoffs

CityTownInfo.com. Staff. Managers Feeling Emotional Effects Of Layoffs

Fox A. After the layoff: how are you feeling? Human resource professionals lavish so much attention on employees during layoffs that they sometimes forget to care for themselves