Padėti išplaukti ar padėti nuskęsti?

Dauguma įmonių vadovų ir personalo valdymo specialistų pripažįsta, kad naujo darbo pradžia yra kritinis laikotarpis ir jo metu darbuotojui reikia padėti. Tačiau retai kuri įmonė skiria dėmesio naujo darbuotojo adaptavimosi procesams. Dažniausiai šie procesai vyksta natūraliai: žmogus ateina į naują darbą ir dirba. Gali kilti klausimas, o kuo tai yra blogai? Pažiūrėkime, kas vyksta pirmosiomis naujo darbuotojo darbo dienomis ir savaitėmis.

Situacija - nauja, darbo aplinka - nepažįstama. Apie įmonę žinoma tik iš nuogirdų. Pažįstamų žmonių greičiausiai nėra. Vien dėl to, kad patenka į naują aplinką, žmogus jaučia didesnę ar mažesnę įtampą.

Žiūrėkime toliau. Ką daryti darbuotojui pasakė, o kaip - reikia sugalvoti pačiam. Laikoma savaime suprantamu dalyku, kad darbuotojas turi žinoti kaip atlikti konkretų jam pavestą darbą ( kaip bendrauti su įmonės klientais, kaip parduoti įmonės produkciją ir pan.), todėl apie tai net neužsimenama. Į ką kreiptis patarimo ar iškilus svarbiems klausimams - irgi neaišku.

Pridėkime abiejų pusių nekantrumą: įmonė iš naujo darbuotojo laukia kuo greitesnių rezultatų; darbuotojas nori įrodyti, kad jis iš tiesų yra geras savo srities specialistas bei tikisi kuo greičiau realizuoti savo tikslus (finansinius, tobulėjimo, karjeros ar kitokius).

Ką daro naujas darbuotojas? Žinoma, kažką dirba. Kažkaip. Renka informaciją (tam sugaišta daug laiko), stebi bendradarbius, kad žinotų kaip elgtis (irgi sugaišta nemažai laiko), bando įvairius elgesio ir darbo būdus ir klysta (vėliau gaišta laiką taisydamas klaidas). Tai visai nereiškia, kad jis - blogas darbuotojas. Netgi labai geras savo srities specialistas naujo darbo pradžioje gali turėti didelių adaptavimosi problemų. Tačiau ... įtampa auga.

O ką tokioje situacijoje daro įmonės vadovas? Visi darbdaviai vieningai tvirtina norintys, kad jų darbuotojai gerai dirbtų, būtų lojalūs ir atsidavę įmonei. Sugebėjimas gerai, sąžiningai atlikti savo darbą ir lojalumas suprantami kaip asmeninės žmogaus savybės, kurias jis arba turi, arba ne. Visi sutartinai ieško „gerų darbuotojų" ir skundžiasi, kad tokių vis sunkiau ir sunkiau rasti. Tačiau kai vadovo paklausi, kaip sutinkamas naujas darbuotojas, kaip rūpinamasi juo jam sunkiu laikotarpiu, dažnas atsakymas yra: „O ką, aš dar turiu kažką daryti? Mano įmonė - ne vaikų darželis. Čia žmogus ateina dirbti. Aš nežinau, kas jis per vienas ir kaip jis dirbs. Naujas darbuotojas pirma turi įrodyti, kad kažką sugeba - sugeba gerai įvykdyti pavestas užduotis, sugeba greitai ir lengvai prisitaikyti prie kolektyvo, ir pan. Taip, aš naujoką „įmetu" į savo įmonės kolektyvą ir žiūriu: ar jis prisitaikys, ar pabėgs." Kitaip tariant, darbdavys stebi, ar užteks naujam darbuotojui stiprybės, kantrybės ir užsispyrimo ieškoti informacijos, gilintis į įmonės kultūros ir tradicijų subtilybes, klysti ir jaustis kvaileliu, kad nežino kokio nors elementaraus (vadovų ir įmonės senbuvių požiūriu) dalyko. Dar kitaip pasakius, vadovas stebi, „išplauks" naujas darbuotojas iš balos ar „nuskęs".

Nenuostabu, kad esant tokiam vadovo požiūriui, naujas darbuotojas pasijunta neįvertintas, įmonei nereikalingas (arba įskaudintas to, kad yra vertinamas tik kaip darbo jėga, darbo vienetas ar žmogiškasis išteklis, su kuriuo bandomuoju laikotarpiu elgiamasi kaip su eksperimentiniu triušiu). Įtampa, kuri ir taip jau didelė, dar labiau išauga, darbuotojui pradeda atrodyti, kad kitoje vietoje būtų geriau (paprasčiau, daugiau mokėtų, labiau vertintų, viršininkas būtų žmogiškesnis, bendradarbiai - draugiškesni, ir pan.). Lojalumas konkrečiam darbdaviui dar nesusiformavęs - įmonė jo dar nespėjo nusipelnyti ir darbuotojo nuomone - jis „šiai kontorai dar nieko neskolingas". Nespėjęs prisitaikyti naujoje vietoje, neatskleidęs visų savo sugebėjimų, darbuotojas pradės ieškoti naujo darbo ...

Kas tokioje situacijoje ką gauna ir ko netenka? Ko netenka naujas darbuotojas savo noru išėjęs iš įmonės, kurioje nesugebėjo (ar nespėjo) pritapti? Jis netenka daug ko. Jėgų, kurias išeikvojo įsiliejimui į įmonę ir susipažinimui su naujomis pareigomis. Kažkuriam laikui jis netenka dvasinės pusiausvyros. Žmogus gali patirti ir finansinių problemų, susijusių su naujo darbo paieška. Ar jis ką nors gauna? Taip. „Pagerina" savo gyvenimo aprašymą papildomu, bet nereikalingu (dėl trumpo darbo laikotarpio) įrašu apie buvusią darbovietę. Ir, žinoma, gauna nors nelabai malonios, bet neabejotinai vertingos gyvenimo patirties ir žinių.

Ko netenka įmonė? Jos patiriami nuostoliai yra žymiai didesni. Tai dvigubos, o kartais ir trigubos, naujo darbuotojo paieškos ir atrankos išlaidos (tiek laiko, tiek finansinės). Kartais - tai svarbios komercinės informacijos, kuri yra įdomi konkurentams, nutekėjimas.

Nepamirškime, kad įmonė netenka ir paties specialisto. Jeigu toje pačioje pozicijoje keletą kartų iš eilės pasikeičia darbuotojai, nukenčia tos srities, gal net viso skyriaus ar padalinio rezultatai.

Jei iš organizacijos dažnai išeina nauji darbuotojai, tai ji gali sugadinti savo kaip darbdavio įvaizdį. Kaip minėta anksčiau, darbuotojo lojalumas įmonei dar nėra susiformavęs. Tikriausiai jis visiems pasakos, kiek nemalonių išgyvenimų jis buvusioje įmonėje patyrė. Sekančių pokalbių dėl darbo metu tai bus pasiteisinimas dėl trumpo darbo laikotarpio. Todėl vėliau įmonei gali kilti sunkumų pritraukiant geriausius kandidatus, nes žmonės mąstys paprastai: „iš gerų įmonių darbuotojai nebėga". Beje, nors daugelyje straipsnių, skirtų asmenims, ieškantiems darbo patariama pokalbyje apie buvusią darbovietę nepasakoti neigiamų dalykų, šiuo patarimu naudojasi nedaugelis. Dažnai neigiamas įspūdis būna toks stiprus, kad vidiniai stabdžiai net neveikia.

Ar įmonė išėjus naujam darbuotojui ką nors gauna? Galima pasakyti, kad išskyrus problemas, ji šiuo atveju negauna nieko.

Taigi, kad naujo darbuotojo darbas kuo greičiau taptų stabilus ir efektyvus, reikia skirti dėmesio jo adaptavimui ir motyvavimui. Čia labai tinka metafora apie sodininką: kad nauji sodinukai prigytų ir vėliau duotų gausų derlių, nepakanka jų sukaišioti į žemę bet kur ir bet kaip. Neprižiūrint jų, rizikuojama negauti derliaus, dėl kurio visas darbas ir buvo pradėtas. Rūpestingas sodininkas rūpinasi sodinukais, palaisto juos ir apkaupia. Ir tik įdėjęs nemažai triūso, gali tikėtis gero derliaus. Beje, kaip ir naujam darbuotojui, sodinukui prigijimo laikotarpis taip pat yra pats sudėtingiausias.

Ko galima pasiekti, skiriant dėmesio darbuotojų adaptavimui?
- Sumažinti pradines išlaidas, taupyti įmonės darbuotojų (tiek vadovų, tiek pavaldinių) laiką. Darbuotojas, laiku gavęs reikiamą informaciją, gali dirbti 30% efektyviau. Ir atvirkščiai, blogai informuotas ir neapmokytas darbuotojas daro daugiau klaidų, o tai reiškia, kad taisant klaidas prarandamas laikas ir naudojamos papildomos pastangos.

- Sumažinti naujų darbuotojų nerimą, didinti teigiamą nusiteikimą ir pasitenkinimą darbu. Žmogus, atsidūręs naujoje, nepažįstamoje situacijoje, patiria stresą. Rūpestingai suplanuota ir įgyvendinta adaptavimo sistema darbuotojui padeda greičiau užmegzti gerus santykius su bendradarbiais, pasijusti komandos dalimi, prisitaikyti prie naujos aplinkos. Kuo greičiau darbuotojas pasijus patogiai, tuo greičiau jis pradės dirbti produktyviai.

- Sumažinti darbuotojų kaitą. Tyrimai rodo, kad efektyvi adaptavimo sistema gali iki 25% sumažinti darbuotojų kaitą.

- Skatinti susidaryti realistinius su darbu susijusius lūkesčius. Kiekvienas darbuotojas turi žinoti, ko iš jo tikimasi ir ko tikėtis iš kitų. Itin svarbu aiškiai ir konkrečiai apibūdinti darbą: tai, kas įeina į pareigas ir kaip tai turėtų būti atlikta.

- Tai yra puiki galimybė perduoti informaciją apie organizacijos filosofiją, vertybes, normas ir kultūrą bei padėti šią informaciją įsisavinti.

Taigi, paskaičiuokime, kas naudingiau: padėti naujam darbuotojui „išplaukti" ar padėti „nuskęsti"?