Atleidimų psichologija – Organizacinis teisingumas

Kalbant apie organizacinį teisingumą, galvoje turima subjektyvus darbuotojų organizacijos vertinimas. Kai kurie vadovai galbūt pasakytų: „koks, po galais, skirtumas, kaip tie darbuotojai suvokia ar vertina?" Bet iš tiesų skirtumas yra. Psichologai bei kiti žmogaus elgseną nagrinėjantys mokslininkai nesiginčydami sutinka, kad žmogaus elgseną lemia ne objektyvi tiesa ar tikrovė, tačiau tai, kaip tą tikrovę supranta konkretus žmogus.

Pavyzdžiui, jei darbuotojas jo perkėlimą į kitas pareigas įvertins kaip teisingą ir naujų galimybių teikiantį sprendimą, tai labai tikėtina, kad jis naujose pareigose dirbs itin entuziastingai, stengdamasis išnaudoti kiekvieną galimybę. Tačiau, jei jis tą patį perkėlimą į kitą padalinį įvertins kaip grėsmę - bandymą sumenkinti jo poziciją organizacijoje, tai labai tikėtina, kad jis bus labai nepatenkintas, tikėtina, jog visomis jėgomis stengsis išvengti naujųjų jam primetamų atsakomybių.

Organizacinio teisingumo suvokimo mechanizmas

Žmonių elgseną tyrinėjantys mokslininkai pastebėjo, kad žmogus turi įgimtą polinkį lygintis su kitais: savo pasiekimais, savo gebėjimas, gaunamu atlygiu. Aiškinant šį lyginimosi mechanizmą, bene dažniausiai minima Adam (1965) lygybės teorija. Viena pagrindinių lygybės teorijos prielaidų - žmogui būdingas įgimtas noras, poreikis siekti teisingumo. Teigiama, jog žmogus savo dedamoms pastangoms darbe bei gaunamiems rezultatams priskiria tam tikrą vertę. Tos vertės yra naudojamos skaičiuojant pastangų ir gautų rezultatų santykį. Tuomet gautas santykis yra lyginamas su šalia esančiųjų suvokiamu santykiu. Paprastai lyginamasi su panašiu į save asmeniu, t.y. asmeniu, kuris turi panašius įgūdžius, dirba tiek pat laiko ir pan. Atliekant tokį lyginimą galimi keli rezultatai:


1.Jei besilyginančio asmens manymu jo pastangų ir rezultato santykis (pvz.: 10:10) atitinka asmens, su kuriuo jis lyginasi, pastangų ir rezultato santykį (15:15), tuomet situacija vertinama kaip teisinga.
2.Jei darbuotojas mano, kad jo pastangų ir rezultato santykis (10:10) yra mažesnis, nei darbuotojo, su kuriuo jis lyginasi (15:10), tuomet situacija vertinama kaip neteisinga, taigi besilyginantis darbuotojas jaus skriaudą.
3.Jei, darbuotojo manymu, jo pastangų ir rezultato santykis (10:15) yra didesnis nei darbuotojo, su kuriuo jis lyginasi (10:10), tuomet situacija vertinama kaip neteisinga - besilyginantis darbuotojas jausis gaunantis per didelį atlygį, o tai kelia kaltės jausmą.

Kiekviena iš aukščiau minėtų situacijų lemia skirtingą lyginimą atliekančio darbuotojo elgseną. Pirmuoju atveju teigiama, jog darbuotojas jausis ramiai ir toliau dirbs organizacijoje kaip dirbęs Antruoju atveju, kai darbuotojas jaučia patiriantis skriaudą, jis ieško būdų, kaip atitaisyti neteisybę ir pasiekti, kad situacija, jo vertinimu, būtų teisinga. Šiuo atveju, paprastai, darbuotojas yra linkęs ieškoti būdų, kaip nubausti organizaciją. Bausti organizaciją darbuotojas gali labai įvairiai: nuo viešai išsakomos neigiamos nuomonės apie organizacijos vadovus, produktus ar teikiamas paslaugas, sąmoningo vėlavimo ir ankstyvesnio išėjimo iš darbo, dykinėjimo darbe, iki organizacijos turto gadinimo (visi išvardyti bandymai nubausti organizaciją yra patvirtinti tyrimais).

Trečiuoju atveju, kai darbuotojas jaučia gaunantis nepelnytai didesnį atlygį nei kiti, kaip rodo tyrimai, jis taip pat siekia atstatyti teisingumą. Kadangi darbuotojo manymu, jo gaunamas atlygis yra didesnis nei jo indėlis į organizaciją, tai siekdamas teisingumo, darbuotojas ima didinti savo indėlį. Tai gali būti savo iniciatyva ilginamos darbo valandos, papildomų užduočių, atsakomybių prisiėmimas, išskirtinės pagalbos kolegoms teikimas ir pan. Pastaroji situacija kol kas tyrinėta mažiausiai ir dėl to ypatingai domina tyrinėtojus.

Organizacinio teisingumo sudedamosios

Gausiais tyrimais buvo nustatyta, kad organizacinio teisingumo suvokimas nėra vienalytis, t.y. jis susideda iš trijų aspektų: skirstymo, procedūros ir sąveikos teisingumo.

Skirstymo teisingumas nurodo darbuotojų gaunamų rezultatų suvokiamą teisingumą, t.y. ar darbuotojas gaunamą atlygį (turima omenyje viską, ką galima pavadinti darbuotojų vienokios ar kitokios darbinės veiklos įvertinimu: tiek finansinis, tiek nefinansinis atlygis, pavyzdžiui, pagyrimas) vertina kaip teisingą, ar ne. Atlikti tyrimai rodo, kad žmogus gautą atlygį dažniausiai įvertina kaip teisingą tuomet, kai atlygį lėmęs sprendimas, jo nuomone, buvo priimtas teisingai, arba kai atlygis paskirstomas po lygiai, arba kai skirstant atlygį atsižvelgiama į asmenų poreikius. Jei darbuotojas mato, kad jo atlygį lėmė bent vienas iš aukščiau minėtų principų, labai tikėtina, kad jis gaunamą rezultatą-atlygį įvertins kaip teisingą.

Procedūros teisingumas įvardijamas kaip suvoktas procedūrų (taikomų su darbu susijusiems sprendimams priimti) teisingumas, t.y. ar darbuotojai tam tikras sprendimų organizacijoje priėmimo procedūras vertina, kaip teisingas, ar ne. Leventhal (1980), atlikęs tyrimus, išskyrė tokius pagrindinius principus, taisykles, kurių laikantis darbuotojai tam tikrą procedūrą suvoks, kaip teisingą:


1. Procedūra turi būti taikoma visiems,
2. Procedūra yra nešališka,
3. Procedūra priimama remiantis pilna ir patikrinta informacija,
4. Procedūrą galima taisyti, jei paaiškėja, kad joje buvo kažkokių klaidų,
5. Procedūra etiška, atitinka pripažintus organizacijos elgesio standartus,
6. Įvertinami visų su sprendimu susijusių grupių interesai.

Tyrimai rodo, kad, jei taikant procedūras laikomasi aukščiau išvardytų taisyklių, procedūra vertinama kaip teisinga.

Galiausiai, sąveikos teisingumas įvardijamas kaip suvoktas tarpasmeninio elgesio (įgyvendinant konkrečias organizacijos procedūras) teisingumas, t.y. ar konkrečių procedūrų organizacijoje įgyvendinimo metu kuriamas tarpasmeninis santykis tarp darbuotojo ir organizacijos atstovo kitų darbuotojų yra įvertinamas kaip teisingas, ar ne. Siekiant, kad darbuotojai sąveiką vertintų kaip teisingą, bendraujant svarbu visuomet stengtis laikytis kelių pagrindinių principų: visuomet elgtis mandagiai (nepriklausomai nuo kito asmens statuso bei užimamų pareigų), išlaikyti orumą ir pagarbą nepriklausomai nuo susiklosčiusios situacijos (remiantis empiriniais duomenimis Greenberg 1990 metais padarytos įžvalgos).

 

Kiti produktai