Atleidimų psichologija - Ar lietuviai jaučia „išlikusiųjų kaltę”?
Besidomintys organizacine psichologija turbūt ne kartą susidūrė su terminu „išliekančiųjų kaltė" (angl. survivor guilt). Tai terminas, kurį verslo srityje dirbantys psichologai pasiskolino iš karo psichologijos srities.
Praeito amžiaus šeštuoju - septintuoju dešimtmečiais JAV antrojo pasaulinio karo veteranams buvo pradėti diagnozuoti komplikuoti sutrikimai, kurių simptomai buvo nuolatinis nerimas, nemiga ar košmarai, depresija ir emocinė demotyvacija. Žmonės, kuriems diagnozuotas šis sutrikimas, būdavo susidūrę su traumuojančiu įvykiu - karo pasalomis, nelaisve koncentracijos stovyklose ar kitokia katastrofa, kurioje prieš jų akis žūdavo daugybė žmonių, nemaža dalis kurių jiems būdavo artimi. Šiandien psichologai masinius atleidimus priskiria prie atitinkamai traumuojančių įvykių.
„Išlikusiųjų kaltė" organizacijų kontekste apibūdinama kaip kaltės jausmas, kurį jaučia neatleistas darbuotojas, kai organizacijoje vyksta daugybė atleidimų. Šis kaltės jausmas gali kilti dėl to, kad likęs darbuotojas jausis esą buvo atleisti labiau patyrę, labiau kvalifikuoti ar aukštesnes pareigas užėmę žmonės - tokie, už kuriuos jis pats galbūt prastesnis. Negana to, kad likęs darbuotojas galėjo netekti geriausio draugo kompanijoje, dėl ko jis nebeturi su kuo net nueiti papietauti, bet jam ant pečių dar gula ir daug didesnė atsakomybė.
Viskas skamba pakankamai logiškai ir įtikinamai. Bet ar tikrai viskas vyksta būtent taip? Ar tikrai galime taikyti JAV specialistų modelius Lietuvos darbuotojų elgesiui? Ir kaip pakinta darbuotojų motyvacija masinių atleidimų kontekste?
Visų pirma, pamąstykime apie tai, dėl ko JAV darbuotojams darbo praradimas (netgi, kai tai įvyksta artimam kolegai ar draugui) yra tolygus tragedijai. JAV vis dar gajus „amerikietiškos svajonės" tipo karjeros įvaizdis - kai jaunas ir be skatiko kišenėje esantis eilinis žmogelis praveria milžiniškos korporacijos duris ir paprašo darbo pašto išnešiojimo skyriuje. Per daugelį metų jis vis lipdamas karjeros laiptais galiausiai užlipa ant vieno iš aukščiausių laiptelių ir svajonės vedamas tampa visuomenės gerbiamu žmogumi. Be „tu esi tai, ką tu dirbi" požiūrio, darbo turėjimas JAV turi ir dar keletą svarbių privalumų. Vienas ryškiausių - sveikatos draudimas. Apytiksliai 60% visų amerikiečių sveikatos draudimą apmoka darbdavys. Turint omenyje, kad beveik 30% likusiųjų yra saugomi valstybinių sveikatos apsaugos programų (pensininkai, neįgalieji, vaikai, veteranai ir pan.), galima įvertinti šių garantijų svarbą. Tai reiškia, kad netekęs darbo bedarbis rizikuoja susidurti su sveikatos apsaugos sistemos mokesčiais, o jie yra išties nemaži.
Nors jau kurį laiką JAV darbuotojų karjeros modelis kinta į tokį, kuriame darbuotojai darbą keičia kas penkerius metus ir dažniau (tyrimas parodė, kad 20% amerikiečių mano, kad darbas yra „laikinas dalykas"), tačiau vyresnių darbuotojų sąmonėje darbo visam gyvenimui idėja yra net labai gyva. Taigi, amerikiečių kultūroje darbo praradimas yra laikomas labai skaudžiu išgyvenimu, kuris kelia pavojų tiek socialiniam, tiek finansiniam, tiek galbūt netgi fiziniam žmogaus gyvenimui.
Na, o kaip yra Lietuvoje? Kokią įtaką sovietinis karjeros modelis padarė Lietuvos darbuotojų reakcijai į darbo praradimą?
Ne paslaptis, kad įprastai Sovietų Sąjungoje ne žmogus ieškodavo darbo, o darbas „surasdavo žmogų" - galimybės mokytis būdavo sudaromos kiekvienam, o valstybės garantuojama darbo vieta iki šiol yra laikoma vienu didžiausių Sovietinės edukacinės sistemos privalumų. Kadangi, sovietiniam žmogui praktiškai nereikėjo ieškoti darbo, o atleidimas buvo įvykis retesnis už saulės užtemimą, darbo paieškos įgūdžiai, reikalingi susirasti darbą rinkos ekonomikos sąlygomis, jam taip pat buvo nepažinti. Per 20 nepriklausomybės metų dar ne visi darbuotojai spėjo šiuos įgūdžius įgauti. Atleidimo baimė yra kur kas būdingesnė vyresnio amžiaus žmonėms - jie ne tik neturi reikalingų įgūdžių tapti „laisvaisiais agentais", jie pakankamai objektyviai nujaučia, kad netekus darbo, kitą susirasti jiems gali trukdyti ir pats amžius. Todėl darbuotojai, kuriems iki pensijos likę tik keletas metų, dažnai sutiks su bet kokiomis darbdavio sąlygomis vien tam, kad išsaugotų darbą.
Neretai girdime, kad įmonei įvykdžius masinius atleidimus kiti darbuotojai tarsi sustingsta - tai kartais vadinama „elnio automobilio žibintuose" efektu. Nemažai vadovų mano, kad tokioje situacijoje neatleistieji tampa išskirtinai lojalūs, nes bijo prarasti darbą. Taip, darbuotojai išoriškai tampa lojalūs, tačiau reikia nepamiršti, kad tikrasis lojalumas tai nėra kasdienis sėdėjimas darbo vietoje, o kryptingas darbas siekiant bendrų įmonės tikslų. Tyrimai rodo, kad tokių didelių pokyčių metu vidutinis darbuotojo efektyvumas krenta iki 3,6 valandos (8 valandų darbo dienoje).
Didžiausią įtaką sumažėjusiam efektyvumui ir kritusiai motyvacijai turi situacijos chaotiškumas. Darbuotojai tiesiog pasimeta, kadangi jiems trūksta informacijos - kokios atleidimų priežastys, kas dar bus daroma, ar rizika gresia ir jiems ir t.t. Be to, daugeliu atvejų jie tiesiog jaučiasi bejėgiai, kadangi sprendimai priimami už uždarų durų. Taip susiklosčius aplinkybėms, darbuotojams nelieka nieko kita kaip tik užsidaryti savyje ir susitelkti į savo reikalus.
Na, gerai... Kad pasiliekančiųjų darbuotojų darbo efektyvumas krenta, jau supratome, o koks yra atsakymas į pavadinimo klausimą?
Masinių atleidimų akivaizdoje lietuvių motyvacija krenta lygiai taip pat kaip ir darbuotojų labiau išsivysčiusiose vakarų valstybėse. Tačiau „išlikusiųjų kaltės" jausmas mūsų darbuotojams nėra toks įprastas. Lietuviai, būdami pakankamai uždari žmonės, artimus ryšius užmezga tik su nedideliu kolegų skaičiumi. Šių artimų kolegų nesėkmė gali sukelti darbuotojui nerimą ir gailestį. Tačiau pats masinių atleidimų faktas, kad ir demotyvuojantis bei keliantis stresą, dažniau suprantamas kaip iššūkis bei galimybė - tiek netekusiems darbo, tiek pasilikusiems.
Ypač dažnai šitaip mąsto jauni bei paklausūs specialistai. Vienos žinomos Lietuvos įmonės darbuotojai pasakojo, kad įmonėje prasidėjus masiniams atleidimams, pasilikusieji išties „sustingo". Jie tapo lojalūs kompanijai, tačiau tai įvyko dėl to, kad net mąsčiusieji apie darbo keitimą dabar nusprendė palaukti - „o gal ir juos atleis su kompensacijomis". Matydami, kad nemaža dalis atleistųjų kolegų gana lengvai įsidarbino kitur, jie mielai būtų pabėgę iš šio „skęstančio laivo". Tai nėra taip „lietuviška" kaip galėtų atrodyti. Tyrimai JAV rodo, kad 25% geriausių įmonės specialistų palieka darbą per 90 dienų po bet kokio didelio pokyčio (tiek gero, tiek blogo). Neapdairiai atlikdama masinius atleidimus įmonė atleidžia darbuotojus, kurie būtų mielai pasilikę įmonėje, o palieka tuos, kurie jau anksčiau buvo linkę ieškotis darbo kitur. Ši antra išėjimų banga gali labai neigiamai paveikti įmonę. Tačiau apie tai pakalbėsime kituose straipsniuose.
Šia tema taip pat rašo:
Downsizing Survivors: Motivating the Employees Who Remain After Layoffs
Tips for the Layoff Survivor
Coping with Layoff Survival